תעשיות קטנות/בינוניות והמחויבות שלהם בעל תרבות ארגונית טובה

מבוא להניתוח של אופן הפעולה של ארגונים, במקרה זה תעשיות קטנות/בינוניות, עולה הצורך לבדוק כיצד התפתחה התרבות הארגונית דרך הביצועים שלהם, שבה מנוהלים העוצמות, חולשות וכן הניהול השפיעה על כי היא הבינה, על-ידי המשאב האנושי שלה, באופן כזה favours לו. למרבה הצער, תעשיות קטנות/רבים בינוניות, אשר הזניחו את אשר מייצג את ההיקף, מהיתרונות של תרבות ארגונית טובה, על-ידי העדר ניהול פרואקטיבי, עם ידע עדכני של מדעי הניהול, בנוסף חזון, אסטרטגיה ויותר יוזמה אם זה אותנטי שלו בפעולה אשר שמרה במהלך ההישרדות שלהם. שיקולים כלליים, להגיע כל חברה חייבת להיות תרבות ארגונית טובה בצורה כזאת, כי המשאב האנושי שלה מזוהה איתה, לזכור אותם חשוב, הוא רלוונטי לך לשמור על התנהגות ארגונית טובה עקב כזה תרבות ארגונית אשר כבר לקחת מקום שבו לידי תוצאות הישגים, היקף, אשר אפשרה לחברות לצאת avante בסביבה שבה הוא פועל. תרבות שבה משולבים הערכים, אמונות, מחויבות. עבור קטן, מה שחשוב הוא לא תרבות מה הוא, אבל מה זה מרמז, מערכת מורכבת של קונגרואנטי אמונות וערכים לתקצב, אסטרטגיות קוגניטיביות הקשרי, המנחה מאגרי ידע משותף. ההיפך של אדגר שיין, מי הערות תרבות ארגונית הוא מודל של הנחות יסוד, המציא, גילה, או שפותחו על-ידי קבוצה כדי ללמוד כיצד להתמודד עם בעיותיה של הסתגלות חיצוני ואינטגרציה פנימית, דגם כי עבדה ארוכה דיה כדי להיחשב חוקי ולכן כדי להיות לימד חברים חדשים כמו הדרך הנכונה לעשותחושב, מרגיש ביחס בעיות אלה שיין (1988) מתייחס לקבוצת ערכים, צרכים ציפיות, אמונות, מדיניות ותקנים מקובלים, המנוהל על-ידי אותם. מבחין בין רמות שונות של תרבות, ל) הנחות יסוד; ערכים (b) או אידיאולוגיות; c) חפצים (בשפה מקצועית, סיפורים, טקסים, קישוט) (ד); שיטות.

חפצים ושיטות הביע ניהולית אידיאולוגיות וערכים. לחץ כאן הבית היהודי ומצא עוד . במקרה שני אומרת מריאנה Farias, מתייחס מערכת של אמונות משותפות ערכים, כאשר שלה קבלת במטבוליזם על-ידי חברי הארגון, לאפשר להם שייכות וכן מניחים זהות מסוימים בתוכה. באותו זמן מצב זה, תוכלו למצוא מדריך כדי לדעת מה לעשות, לקחת החלטות, בו סיכון, מה הם תחומי האחריות שלהם, וכו '. והכל זה כרוך להיות ולהיות חלק של הארגון. העובדה כי תרבות מממש את הפונקציות הרבות בכל ארגון. אחת מהפונקציות אלה היא כי הוא מעביר תחושה של לכידות לחברים.

הצלחה גדולה יותר של הארגון, לכידות גדול וגעגוע הזנת, שנותרה בו. יש אמרה כי "כולם רוצים להיות חלק ארגוני חשוב, מוצלח". עליך לקחת בחשבון, המודלים של תרבות ארגונית, המנחים, קובע את אופן הפעולה של הרכיבים של קבוצה מאורגנת. זה בולטת מעט בארגונים קטנים, כמו במקרה של לעסקים קטנים ובינוניים אבל כל אחד מהם מתפתחת תרבות עצמו, מסוים ויכולות, אשר מתחזק עם חלוף הזמן. זה אסור שיישכח, התרבות של ארגון הוא התוצאה של מנהגים, מסורות, הליכים ומערכות שבה עובד האופרה. במקרה לעסקים קטנים ובינוניים, היזם מי שמאמין, מי הוא כי הדפסות תו, מאז שהוא יוזם פעילויות הארגון. ליוצר SME יש ברור אילו רעיונות רוצה ובחר אנשים אשר ילווה אותו במסעו, אלה אשר האמינו כי הם comulgarán הרעיונות שלהם כך ניהול אחראי לכיוון לעסקים קטנים ובינוניים תחת תשלום שלהם, גם זכרו, שיוצר האיחוד של תרבות ארגונית, והשלמה של החברים לגבי רכיבים חשובים behaviours שיש לבצע כקבוצה. כמו גם, זה בתוך ה תרבויות הם מ תתי-התרבויות, כלומר יחידות ארגוניות של גודל קטן יותר התפתחה תרבות משלו בתוך אחר, שבו יש השפעה אדירה חברות. זו נתפסת לעתים קרובות במחלקות המכירות, שם או מספר רכיבים נפוצים לחברי הקבוצה התרבותית, כגון טקסים, סמלים, סיפורים, שפה מזוהים מאוד. קח בחשבון כי רובינס (1991) הרעיון להרות ארגונים כמו תרבויות (שבה אין הוא מערכת של משמעויות נפוצות בקרב חבריה) היא תופעה חדשה למדי. לפני עשר שנים הארגונים, באופן כללי, נחשבו פשוט כאמצעי רציונלי אשר שימש כדי לתאם ולפקח על קבוצה של אנשים. הם היו רמות אנכי, מחלקות, יחסי של רשות, וכו '. אבל יש משהו יותר מזה, כיחידים; הם יכולים להיות נוקשה או גמיש מעט או מועילה, חדשני, חביבה שמרנית.. אבל אחד ואחד תו מעבר ואווירה מיוחדת תכונות מבניות פשוט…החלו תאורטיקנים הארגון, בשנים האחרונות, לאשר זה להכיר את התפקיד החשוב התרבות הזו ממלאת את חברי הארגון (פג, 439). מסקנות סופית, ניהול תעשיות קטנות/בינוניות צריך לשלם יותר תשומת לב איך הוא ובאובדן את התרבות הארגונית של החברה תחת תשלום שלהם, מה הוא עושה חברים המצריכות בהקשר זה, משאבי אנוש, כדי לקדם את ההישג של התנהגות ארגונית טובה, אקלים שתורם לתוצאות חיובי. גם לקחת בחשבון, כאמור כמה יש, איחוד של תרבות ארגונית, פורסם והשלמה של החברים לגבי רכיבים חשובים behaviours שיש לבצע כקבוצה. זוכר איך הוא היה ציינה התרבות הארגונית של המונח נועד לתאר מצב בו מתרחש. זוהי עובדה בטון וחיובית. תרבויות לתת מאפיינים מסוים אחד הארגון, כמו כל דבר אחר, הם לא טובה או רעה. הם בדיוק כמו שהם. יש מחברים, לאחר שלמד יוזמה פרטית מוצלחת, הגיעו למסקנה כי יש להם כמה מאפיינים משותפים. זהו הגיוני וברור. אבל הוא מיהר לאשש תרבויות תכונות שהפכו מוצלח כדי מסוימות חברות ידועות. זכרו כמו מישהו הצביע, הארגונים הם הביטוי של מציאות תרבותית, הם נקראים חיים בעולם של שינוי, הן מבחינה חברתית, הכלכלי והן טכנולוגית, או, להיפך, כמו כל האורגניזם, שתוק עצמו במסגרת גבולות רשמית. בשני המקרים, מציאות תרבותית זו לידי ביטוי מסגרת של ערכים, אמונות, רעיונות, רגשות ורצונות של הקהילה מוסדי. תרבות ארגונית היא בהחלט מח של הארגון כי נוכח כל פונקציות ופעולות המבצעים על-ידי כל חבריה. עבור מטרה זו Monsalve (1989) נחשב כי נולדה תרבות בחברה, הוא מנוהל באמצעות המשאבים בחברה זו היא מעניקה לך, מייצג גורם פעיל שמעודד הפיתוח של חברה זו.